Hoy traigo un post un poco diferente a los últimos que vengo publicando en el blog. Hoy quiero hablar de talento, equipos, recursos humanos y para ello, tenemos un autor invitado; Eduardo Llarena, Emprendedor creativo, y siempre en búsqueda de la creación de contenido novedoso y de calidad. Eduardo es colaborador de Iguana Bus en el departamento de Marketing y Business Development que nos viene a hablar de Cómo encontrar talento para tu Startup.

Os dejo con Eduardo. Como siempre, podéis dejar vuestros comentarios al final del post.

Había una vez un emprendedor que decidió formar una nueva empresa digital, no disponía de inversores, y se encontraba en búsqueda de talentos para ayudarle a llevar a cabo las funciones estratégicas dentro de la empresa. Dado que no tenía presupuesto, debía conseguir mano de obra a cambio de la menor cantidad de recursos posibles, pero tampoco podía confiar en cualquier persona dispuesta a trabajar en su nueva empresa.

Cómo encontrar talento para tu Startup

Esta es una situación muy común en el nacimiento de la mayoría de startups, y para lograr nuestros objetivos, debemos ser capaces de detectar y captar el talento. Pero, ¿es posible hacer esto de forma sencilla y barata? A continuación, veremos algunas indicaciones que te pueden ser de ayuda si te encuentras en esta situación.

1. Encuentra el talento

Para encontrar el talento adecuado para nuestra startup, primero debemos ser capaces de detectarlo.

Dicho esto, ¿Cómo podemos detectar el talento?

En la mayoría de ocasiones, el currículum vitae no nos da la suficiente información como para categorizar a los candidatos, pero según el estilo de currículum y la carta de presentación, podemos determinar el nivel de creatividad del candidato/a, su capacidad para sorprender a través de la palabra (carta de presentación) y visualmente (plantilla/estilo currículum).

De todas formas, debemos comprender que, hasta que no estemos frente a esta persona o mantengamos contacto directo, no seremos capaces de determinar si es válido o no para lo que buscamos. Por lo tanto, antes de contactar con cualquier candidato, es clave tener muy claro qué perfiles necesitamos para la empresa.

No podemos partir de la idea que necesitamos a “alguien de marketing”, “alguien que programe” … En lugar de pensar en los diferentes campos, es bueno determinar las funciones que queremos que lleve a cabo nuestro nuevo colaborador/a. Esto es así, ya que teniendo claro el perfil que necesitamos, le podemos pedir que realice algún escrito o trabajo, relacionado directamente con su cometido en la empresa.

Por lo tanto, con el currículum, la entrevista, y los deberes propuestos al candidato, tendremos ya varias pistas para ayudarnos a determinar si se trata de una persona talentosa o no.

De todas formas, disponemos de otras técnicas como dinámicas de grupo, muy útiles si queremos construir equipos de trabajo sólidos. Mediante la observación del comportamiento de los candidatos dentro del grupo, tendremos una imagen de cómo actúa cada uno de ellos de forma grupal. Si sabemos qué le falta a nuestro equipo, siguiendo esta técnica nos será más fácil escoger al candidato, por supuesto, en base a lo que necesitemos.

2. Cómo conducir la entrevista. Listado de cosas que preguntar

Una vez hemos concretado una entrevista personal con los candidatos, esta debe convertirse prácticamente en la prueba del algodón.

No es fácil hacer despegar una startup, y debemos ser muy selectivos a la hora de escoger los tripulantes de nuestra nave. Debemos pensar que las personas que formen parte de nuestro proyecto han de funcionar como las piezas de una maquinaria sofisticada.

En última instancia, nuestro objetivo a la hora de buscar colaboradores es generar sinergias que faciliten el rápido y sólido crecimiento de la empresa.

Preguntas a hacer en una entrevista de trabajo

Puesto que ya tenemos claras las funciones que queremos que realice la nueva incorporación, ahora viene aplicar una táctica adecuada en la entrevista. Nuestro primer objetivo es hacer que nuestro interlocutor se sienta cómodo. Hasta que no consigamos esto, será difícil encontrar naturalidad en el candidato o candidata. Para conseguirlo, es bueno mostrar cercanía y complicidad con el entrevistado.

Preguntas estándar

Es bueno empezar con las preguntas típicas de todas las entrevistas. Estas incluyen:

  • ¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?
  • ¿Por qué te atrae trabajar con nosotros?
  • ¿por qué decidiste estudiar…?
  • ¿Por qué crees que eres el candidato adecuado para este puesto?

Preguntas indicadas para encontrar el talento en el entrevistado

Es muy probable que los candidatos tengan preparada alguna respuesta, o todas ellas.

Según el perfil que busquemos, si tenemos ojo, podremos ver si realmente tenía algo preparado, si es sincero y se desnuda ante nosotros, o si por lo contrario, trae preparado un discurso políticamente correcto, no mostrando la realidad en sus palabras. Aun así, sería interesante seguirle el juego para ver cómo se expresa con un discurso preparado; nos puede ayudar a descubrir sus habilidades comunicativas.

En el caso de que no se haya preparado ningún tipo de respuesta, y tenga que pensársela mucho, esto denota una cosa positiva y otra negativa. La positiva es que, sin querer, ya tenemos a nuestro candidato desnudo ante nosotros, por lo que se muestra tal y como es, y este es el principio de la naturalidad; la negativa es que puede denotar desinterés por el puesto de trabajo, y esto puede llevar a falta de implicación en el proyecto. No sabremos la respuesta hasta que indaguemos más.

Preguntas de aptitud

Una vez ya tenemos a nuestro candidato o candidata bien presentado, es hora de conocer qué sabe hacer y qué ha hecho, tanto en situaciones laborales, como no. Para preguntar aspectos relacionados con las aptitudes, como entrevistadores sólo tenemos el currículum vitae que nos guíe.

Obviamente, algunas de las respuestas a nuestras preguntas estarán incluidas en el CV, pero debemos preguntar para poder indagar más en las competencias de nuestro candidato/a, enfocando nuestro esfuerzo en lo que realmente necesitamos dentro de la empresa. Algunas preguntas pueden ser:

  • ¿Qué funciones realizabas en tu anterior trabajo?
  • Veo que tienes conocimientos en _____, ¿en qué trabajos lo has aplicado en tu carrera profesional y/o educativa?
  • ¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?
  • ¿Has tenido que resolver alguna situación de crisis? ¿Cómo?

Preguntas sobre la aptitud para las tareas que buscas cubrir

Esta última pregunta la podemos formular desde un punto de vista profesional, o desde uno personal. A veces, los candidatos no siempre tienen larga experiencia, y más aún si son jóvenes.

Todos hemos tenido momentos de crisis o conflictos en nuestras vidas y, como empleadores, nos interesa el modo de afrontarlos que tiene nuestro candidato, puesto que será una forma de vislumbrar cómo actúa en situaciones difíciles: si mantiene la calma, si reflexiona antes de actuar, o si es instintivo y desenvuelto ante las dificultades.

Preguntas de indagación personal

En este tipo de preguntas queremos indagar más aún en la persona. Al final, el objetivo es intentar conocer al individuo que colaborará con nosotros para hacer despegar nuestra empresa. Queremos saber el tipo de trabajador ante el que nos encontramos, y por ello es importante realizar preguntas relacionadas con el trabajo en equipo, los retos y aspiraciones en su carrera, o decisiones pasadas que cambiaría (perfil analítico):

  • ¿Con qué tipo de personas te gusta trabajar?
  • Si pudieras cambiar alguna decisión profesional tomada, ¿cuál sería y por qué?
  • ¿Qué habilidades quieres desarrollar en los próximos años para tu carrera profesional?
  • ¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?
  • ¿Cuáles son para ti las características de un líder? ¿Te consideras uno? ¿por qué?

Realiza preguntas de indagación personal para descubrir talento para tu Startup

También podemos formular preguntas sobre el sector, con lo cual podremos ver hasta dónde se ha interesado nuestro candidato. Que no conozca nada sobre el sector no tiene por qué significar nada negativo, puesto que lo que nos interesa es una alta capacidad de aprendizaje y adaptación al equipo de trabajo.

En Iguana Bus nos gusta preguntar sobre el sector del alquiler discrecional de autobuses, y aunque somos conscientes de que es muy probable que no conozcan mucho del sector, nos sirve para determinar si han estado navegando por nuestra página web, si han buscado más información para prepararse la entrevista, o si tienen una alta capacidad comunicativa para desviar la atención hacia algo que sí conocen. Esta última es claramente muy positiva si estamos buscando contratar un portavoz, relaciones públicas o comercial.

Preguntas trampa

A veces puede interesarnos formular una pregunta con la que rompamos completamente los esquemas del entrevistado/a. Este tipo de preguntas nos sirven para alejar al candidato de su zona de confort, y así someterlo a un desafío mental para conocer más sobre su identidad, temperamento y estilo a la hora de actuar. A continuación, mostramos algunos ejemplos:

  • Si pudieras ser un animal, ¿cuál serías?
  • ¿Por qué debemos contratarte a ti y no a otros?
  • ¿Qué opinas de tus anteriores jefes?
  • ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
  • ¿Prefieres ser el mejor empleado, pero odiado por todos, o un empleado que no destaque y apreciado por todos?

Las preguntas trampa serán la prueba definitiva para tus candidatos

Los dilemas morales siempre pueden ser interesantes para valorar capacidades comunicativas. Estos pueden generar debate, y esto es muy positivo para ver a nuestro candidato/a en acción. Veremos si tiene convicciones claras, si es abierto a opiniones externas, o si se deja guiar por lo que le digan.

Al fin y al cabo, estas son preguntas indirectas de indagación. Como ya hemos advertido, lo que queremos a la hora de hacer una entrevista es encontrar al candidato adecuado para nuestra startup, pero para ello deberemos conocer lo más a fondo posible a la persona detrás del profesional. A largo plazo, un buen proceso de selección aporta un gran valor para construir equipos de trabajo prolongados en el tiempo.

3. Dónde buscar talento

Dado que hoy en día los Millenials son la generación que posee el talento nativo en la era digital, una excelente opción para encontrar un candidato adecuado es a partir de la observación en redes sociales (LinkedIn, Facebook…) y foros.

Podemos participar en los foros creando debates de interés. Así tendremos la posibilidad de analizar las respuestas de los participantes. Esta sería la opción alternativa de buscar talento. Requiere gran implicación y capacidad de observación por parte del empleador. Se trata de un trabajo exhaustivo que puede llevarte tiempo si no estás adecuado a buscar perfiles de este modo; aun así, con práctica se puede ganar agilidad en el proceso y convertirlo en un método cualitativo totalmente válido para encontrar talento.

Dónde deberías buscar talento para tu Startup

El método tradicional, que consiste en publicar una oferta, recibir currículums e ir concertando entrevistas, es un método más costoso y parsimonioso. Dado que internet nos da la oportunidad de obtener información de forma rápida, podemos aprovecharlo para hacer un híbrido entre el método clásico y el online.

Existen páginas que facilitan la contratación a través de internet; la más popular es LinkedIn, la red social donde empresas y candidatos crean su perfil y pueden conectar de forma fácil y sencilla. Dado que en el perfil de la red social podemos incluir nuestras habilidades, experiencia laboral, y currículum, en general, puede funcionar como una web de empleo.

Podemos utilizar plataformas de empleo, como Infojobs o Studentjob, si queremos seguir el estilo más tradicional. Estas plataformas funcionan colgando una oferta de trabajo a la plataforma, y una vez llevado a cabo, iremos recibiendo candidaturas con las que decidiremos si ponernos en contacto con ellos o no. Es sencillo, pero recordemos que será necesario aportar ofertas atractivas: un proyecto ambicioso, flexibilidad horaria, altas expectativas en la persona contratada (confianza)…

Pero, ¿dónde está el híbrido en todo esto? Bien, volviendo a la utilidad de las redes sociales, tenemos la posibilidad de investigar sobre nuestro candidato antes de concertar la entrevista, o antes de llevarla a cabo.

Si es una persona que valora su privacidad, podremos ver algunas cosas sobre él/ella, pero no en gran cantidad; ahora bien, si nos encontramos ante un perfil público y encontramos información o fotos comprometedoras, no debemos alarmarnos. Ante todo, hay que ser justo y comprender que no debemos prejuzgar a un candidato prácticamente por nada.

Hasta que no tienes una persona frente a ti, o has mantenido un contacto directo con esta, no deberías juzgar sus acciones sin darle la oportunidad de réplica, y mucho menos aún si no lo conoces (como en este caso). Tras la vida personal de una persona pueden pasar mil y una cosas, pero recuerda que estás buscando a un buen profesional, y al final no sabemos de dónde puede brotar el talento.

Cuáles son las plataformas adecuadas dónde buscar talento para tu Startup

Otros lugares donde podemos encontrar talento son las universidades, centros de negocios, e institutos donde imparten Formación Profesional.

Debemos buscar estos donde proporcionen convenios con las empresas y, de esta forma, podremos beneficiarnos de la incorporación de activos en prácticas. Además, muchos de estos lugares tienen su propia bolsa de empleo, lugar donde podemos incluir nuestra startup para aumentar el número de candidatos y entrevistas.


Y hasta aquí el post de Eduardo, espero que os haya resultado interesante y podéis dejar vuestros comentarios, experiencias o impresiones en los comentarios.

Agradeceremos mucho que nos ayudes compartiendo el post en redes sociales.

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Autor: Alfonso Prim - Lanzo y ayudo a lanzar proyectos en Internet aplicando Lean Startup y herramientas de marketing online. Disfruto del creando contenidos online para el blog y el podcast y también, enviando mails donde cuento mi experiencia y aprendizajes lanzando mis propios proyectos.
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